企业老板自述：招不到出色的员工？实际是许多老板，不值得追随

真实人物故事

第二十七期

大城市的小人物，做平凡生活的真实记录者
以第一人称视角，带你走入平凡的真实生活
本期人物：小企业老板
本期主题：正如员工希望找到一位出色的老板，许多老板也期望着自己身边布满强兵猛将，但许多时候，员工与老板都是求而不得。

老板很难找到出色的员工，员工也很难找到出色的老板，我一直以来认为，是两者对出色的定义不同，所导致的认知偏差。

但本期的主人公，他身为一名企业的老板，或者说他身为一名出色的老板，向我描述了他对“同行”的看法。
原来，并不是对出色的定义不同，而是许多老板，根本不具备让出色员工认可的能力。



<hr>以第一人称视角，讲述他的故事：
我是一家企业的老板，手底下有80余人，在一个传统行业中深耕，在众多的老板之中，我认为我只称得上是一位“小老板”。

但我却自认为是一位出色的老板，当然这里所说的出色，并非是表现在收入、规模上，而是我的管理理念，更契合如今的社会文化。

既然我身为一名老板，身边的朋友自然也大多是老板的身份，虽然他们也都与我一般，只能称得上是“小老板”。
但也正是因为我们都是“小老板”，我才能更为清晰地接触到老板身上的负面特质，毕竟那些有着庞大商业帝国的企业家，往往会隐藏自己真实的思想。
老板的身上有许多负面特质，而我觉得最为可笑、最为有趣的一个特质，便是老板总是喜欢提要求，而很难考虑到需要付出的成本。
或者说，在长久的精神压力之下，许多老板都学会了如何去回避“成本”这两个字。



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出色的员工很多

出色的老板很少

当老板是一件精神压力很大的事情，这句话说出来或许有很多人并不相信，认为这只是老板自我宣扬的一种方式。
当我不得不在这里说一句公道话，那便是作为企业的老板，确实有着很大的精神压力，受限于投资成本的关系，老板可谓是时刻的在担忧着企业业务的平稳性。

因为业务的向下波动，很可能会使老板陷入财务泥潭之中，出现无法预料、掌控的后果，致使多年的心血白费。

当然，各位看客也不要认为这是老板对企业员工的负责态度，实话说，这些精神压力大多来自于我们对利益的极度渴求。
对利益的渴求，使我们在许多时候，在铤而走险地去操纵那些我们可能无法掌控的事情，由此自然也就产生了我们所无法掌控的压力。



而我们之所以敢于这么做，就不得不说老板的一个共性的负面特质，那便是对风险的无视，或者说是对风险的蔑视。

就我身边的朋友而言，许多人的成功来自于一次机遇、一次有风险的投资，与风险相伴的收益，我们更看重后者。

但并不是每一位老板，都能在无数次的风险中全身而退，相反许多老板，便在风险中付出了惨痛的教训。
之所以称这种对风险的无视与蔑视是一种负面特质，在于当一个老板在风险中获得收益时，他往往认为这来自于自身决策的正确性。
但当一位老板在风险中付出惨痛的教训时，他却要搬出另一套说辞，而这套说辞多半以员工执行能力太差、员工能力不足、员工与自己不齐心等形式出现。

“现如今能力出色的员工，太难找了”我身边许多老板不止一次地向我抱怨过这个问题，我有时甚至觉得这个问题，可以说是老板所共同面临的问题。

但在我看来，“出色”的员工从来不难找，那些抱怨找不到出色员工的老板，本身便不值得被追随。
并非是没有出色的员工，而是老板不够出色。



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企业本就不应该

缺乏优秀的员工

每一个老板都希望获得出色的员工，希望这位员工在公司的某一个环节中独当一面，更为重要的是，老板希望出色的员工，可以为其带来更多的利益。
我身边的许多老板，自然也不例外，当他们公司某一个环节出现问题时，他们总想通过招聘一名出色的员工，来弥补环节中的问题。
可这在我看来，是一件很难实现的事情，我指的并不是新员工入职对企业流程的不熟悉，更不是说出色员工跳槽后可能出现的“水土不服”现象。
对于这个问题，我不得不说得直白一些，我之所以说这是一件很难实现的事情，在于许多企业的老板，根本没有准备好招聘一位出色的员工。
出色的员工，需要一个出色的环境与之匹配，在许多企业中，出色意味着遭到排挤，那些平庸的员工，最为担忧的一件事，便是公司突然空降一位出色员工。



许多老板即使是招聘到了出色的员工，由于企业内部没有其生存的土壤，最终的结果便是对方不得不选择离职。

而每当这个时候，老板总会跳脚地表示：“我给他那么高的薪资、我给他那么多的期望，结果他就这么对我”。

出色的员工被称为人才，但并不是所有的老板都可以拥有人才，我有时觉得，一位老板如果焦虑于公司中没有人才，那么多半意味着他永远不会获得人才。
要知道，人才并不是凭空生成的，一个企业在长久地运转过程中，如果没有积累足够的人才，则意味着企业本身是有问题的。

“一位平常的收银员，经过正确的导向获得不断的晋升，在磨砺积累经验的过程中，他不免会成为一名出色的人才”。

如果一个企业在长久的运行过程中，没有人才的积累，往往意味着两种可能，一种可能是企业没有给予人才应有的尊重与待遇；另一种则是企业内部充斥着庸才，没有人才的生存土壤。
而有趣的是，我所接触的许多老板，他们的企业中，大多同时存在这两种情况。



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有钱

不意味着便拥有了人才

许多老板没有准备好接纳人才，因为人才意味着更高的待遇、更好的福利、更多的尊重与更为平等的交流。
在利益、成本的促使下，我见过许多老板不屑地告诉那些出色的员工：“想走就走，有钱哪里招不到人？”
可最终的结果却是，人才在跳槽后获得了更好的发展，而这些自诩有钱的老板，其实根本不舍得在招聘环节中投入那么多的成本，正如他们不愿给予人才更多的尊重一般。

最后，他们不免要跳着脚表示：“员工都是白眼狼，培养起来就跑了”，相信我，这句话我在无数聚餐中，不止一次地听到过。

而每次，我内心都会不屑地一笑。



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以我的视角

看他的人生

如果一家长久运行的企业，仍然要焦虑于人才问题，那么多半意味着这家企业的老板，根本没有任用人才的能力。
我认同这句话，许多企业老板，总是在自己的产品失去市场竞争力时，突然意识到企业中缺乏一个有效的、出色的团队。

于是他们开始慌忙的招聘员工，希望这些员工可以帮助企业走出泥潭，但在招聘的过程中，他们或是不愿付出太多的成本、或是不愿给予人才应有的尊重。

最后哪怕是招聘到了出色的人才，但可惜公司中的庸才将人才视为眼中钉，通过不断地排挤与打压，使得人才的才能无法得到发挥。
这种情况，在企业中屡见不鲜，在企业面临市场竞争力、市场份额下降的情况时，才想起人才的作用，那么这家企业，很可能已经进入“万劫不复”的境地。



人才不是获得的，而是培养的，一家企业只有具有将内部员工培养为人才的能力，才可以在市场竞争中不断保持领跑。

内部员工培养人才，这听起来是一件很容易实现的事情，但实际上，却比我们想象中要复杂许多。

因为这既需要有人才储备计划、还需要有相应的实操环境，同时还需要确保企业部门的管理者，具有任用贤能的胸襟。
这种胸襟并不容易获得，因为这需要部门管理者对自身具有一定的自信，才会敢于晋升那些能力同样出色的员工。
因此当一个企业出现人才焦虑时，多半意味着企业由上至下，被庸才所把持，失去了员工层级的活性。
如果想要改变这点，需要的或许并不是管理者的觉醒，也不是一种有效可靠的人才计划，而是企业老板，意识到自己在过往管理中的错误。
意识到，自己的企业还没有达到求稳的高度，自己企业内部的竞争力产能，还不足以无惧同行的挑战。
意味到，企业仍然在攀登的过程中，仍然面临赶超的风险，自己随时可能失去老板的身份，自己要依靠于员工。
在这种情况下，施压、愤怒、指责不过是企业的求死之道；平等、尊重、共享，才是企业的救赎之道。